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25 janvier
2021

Le Québec : avant-gardiste en matière de harcèlement psychologique

25 janvier 2021
Écrit par : Me Mathilde Chouinard - Catégorie : Droit du travail et de l'emploi

Depuis le 12 juin 2018, La Loi sur les normes du travail (ci-après la « L.N.T. ») définit le harcèlement psychologique comme suit :

Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. [1]

Le harcèlement psychologique est souvent difficile à identifier, puisqu’il se traduit la plupart du temps par de multiples petits évènements entre deux personnes qui, par leur fréquence et leurs répétitions, entrainent un milieu de travail néfaste pour l’une d’elle. Il est important de préciser qu’une seule conduite grave peut également constituer du harcèlement psychologique si elle crée un effet nocif continu sur la personne qui la subit.

La L.N.T. impose une obligation positive à l’employeur, qui doit prendre tous les moyens nécessaires afin de prévenir et de faire cesser toute forme de harcèlement psychologique au sein de son organisation. L’employeur doit donc prendre les mesures suivantes :

  • Assurer un milieu de travail exempt de harcèlement;
  • Prévenir et faire cesser, le cas échéant, le harcèlement à l’aide de moyens raisonnables;
  • Adopter et rendre disponible à ses salariés, depuis le 1er janvier 2019, une Politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, laquelle politique doit inclure un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

 

Une telle politique devrait notamment contenir :

  • Un énoncé de ses objectifs;
  • Un engagement formel de l’employeur quant au respect de ses obligations;
  • Le champ d’application;
  • Une définition de « harcèlement psychologique », qui devrait inclure les gestes à caractère sexuel;
  • Les rôles et responsabilités des différents acteurs;
  • La procédure à suivre lors du dépôt d’une plainte (dépôt, enquête, traitement et redressement);
  • Les principes devant guider les interventions;
  • Les mécanismes d’intervention détaillés;
  • Les mesures disciplinaires et les sanctions applicables en cas de non-respect de la politique.

De plus, à l’ère des réseaux sociaux et vu l’utilisation extrêmement répandue des moyens technologiques dans les milieux de travail, la politique devrait inclure une disposition relative au cyberharcèlement.

Il est à noter que le travailleur ou la travailleuse a deux (2) ans suivant la dernière manifestation du harcèlement psychologique pour déposer une plainte auprès de la CNESST. La sensibilisation des employés sur l’importance de dénoncer rapidement les situations dont ils sont victimes ou témoins est donc de mise. L’employeur pourra ainsi agir rapidement et éviter une escalade de la situation.

Pour terminer, notre article « Entreprises sous juridiction fédérale : Soyez prêtes! » vous informera prochainement sur la nouvelle réglementation fédérale en matière de harcèlement et de violence dans les milieux de travail.

 

[1] Article 81.18, Loi sur les normes du travail

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